A csapból is az folyik, hogy kevés a minőségi munkaerő a magyar piacon. Lasszóval kell fogni a szakembereket. A fiatalok nyugat-felé veszik az irányt, a középkorúak nem mozdulnak a helyükről, az idősebbek pedig nincsenek képben a modern kori kihívásokkal kapcsolatban (lsd. számítógép-használat és nyelvtudás).
Nézzük, melyek azok a területek, amelyeket érdemes megvizsgálni ahhoz, hogy a legnagyobb eséllyel lépjünk fel a munkaerő-piac kínálati oldalán!
- A juttatások
Persze, általában az az álláspont, hogy nem a fizetés az első kérdés egy munkakörnél egyik oldalon sem. A pénz nem minden, viszont az első alapvető kérdés a fiatalok körében, mennyi az annyi. Kihasználják a helyzetet, hogy keresleti piac van. A cégvezetők óvatosak, nem mernek nagy összegeket bekínálni, mert félnek a kockázattól. Mi van, ha nem üti meg a szintet? Nem hozza a várt eredményeket? Veszteséget termel? Piacképes fizetés szükséges ahhoz, hogy minőségi munkaerőt találjunk! Ezen nincs mit spórolni! Inkább egyel kisebb kategóriás autót válasszunk a cégvezetésnek a következő cserénél, de a jó embereket fizessük meg!
- Az elvárások meghatározása
Alapvető felvetés, hogy amikor új munkatársat keresünk, pontosan határozzuk meg azokat a kompetenciákat, amelyek szükségesek a sikeres munkavégzéshez. Mit is vizsgálunk ilyenkor? Milyen végzettsége van a jelentkezőnek? Milyen tapasztalata van az adott területen? Mennyire rátermett? Milyen a személyisége? Ülünk szemben a jelölttel és próbáljuk venni az adást. Ha kincset találtunk, rögtön beüt a félelem-faktor. Vajon mi jár a fejében? Tetszik, amit itt lát? Szimpatikus a cégünk? Eleget kínálunk? Felkészülten, egyértelműen megmutatva az elvárásokat, tiszta képet adunk, ami megkíméli mindkét felet a későbbi csalódásoktól.
- Teljesítménymérés
Egy mai fiatal nagy igényekkel áll elő. Nyílik az olló az igények és a piaci lehetőségeink által megszabott és kínálható valós csomag között. A legnagyobb kihívást ez jelenti. Megértetni a jelölttel, aki a Holdról jött, hogy ez itt a Föld. Azt, amit kér, ki is kell termelni, termelnie. Mit is termel egy munkaerő? Miben mérjük a teljesítményét? Egyáltalán mérjük-e? Ez az első legnagyobb lecke, ha már sikerült becserkésznünk a jelöltet. Fontos tisztáznunk először magunkkal, majd vele, miben mérjük a teljesítményét. Ha ez sikerül, máris közelebb kerülünk ahhoz, hogy korrekten induljon a kapcsolat. Nem mellesleg találjuk meg az egyensúlyt a havi fix és a teljesítmény-premizálás között! Mindig legyen teljesítmény alapú bónusz, lehetőleg olyan mértékű, ami motiválóan hat a minél jobb eredmény elérésére! Egy értékesítőnél a 70-30%-os arány optimális lehet!
- Karrier-menedzsment
Na, de meddig marad a friss munkatárs? Mi van, ha kap egy újabb ajánlatot, egy kicsit több pénzért és megpattan? Mi erre a megoldás? A megállapodott juttatások ne csak a pillanatnyi helyzetre vonatkozzanak, legyen az új dolgozó előtt perspektíva, hová juthat a ranglétrán! Természetesen nemcsak anyagi mutatókban, kihívásokban és pozícióban is láttatva a lehetőségeket a cégünknél.
- Motiváció-vizsgálat
Mi van, ha azt vesszük észre, korábbi lelkes ifjoncunk energiaszintje egyre alábbhagy? Mit kezdjünk egy elszürkült kollégával? Értessük meg vele, miért van itt! Mit ad a cégnek és mit kap viszont? Mi van, ha ő nem ad és mi van, ha a cég nem ad? Mik a következmények? Ha felfogja, megérti, akkor lerázza magáról a negatív energiákat, mint és újra virgonckodik a nyílt terepen. Ahogy alulmotiváltságot tapasztalunk, azonnal tisztázzuk a kiváltó okokat!
- Folyamatos támogatás
Ami még általában elmarad, az a kellő minőségi idő a nyomon követésre. Időnként megkérdezni emberünktől, hogy érzi magát? Azt kapta, amire várt? Többet, kevesebbet? Érti a feladatát? Van segítség, ha elakad? Mire van szüksége a munkájához, a jobb teljesítményhez? Szóval nem árt rendszeresen riportolni, egyeztetni, menedzselni. Érezze a munkatárs, hogy törődünk vele! Kérjük ki a véleményét fejlesztési kérdésekben!
- HR-stratégia
Végül, de nem utolsósorban mi az, ami nélkül nehéz ügy, megtalálni, kiválasztani, megtartani a legjobbakat a piacon? Az a HR-stratégia. Jó, hívjuk személyzeti politikának. Kisvállalati szereplőként személyzeti politikánkkal a nagy multik HR-stratégiájával kell versenyre kelnünk ahhoz, hogy legyen esélyünk a legjobbak közül halászni és megnyerni magunknak, majd megtartani a minőségi munkaerőt.
A lényeg, hogy képezzük magunkat humánerőforrás-menedzsment téren vagy keressünk egy szakembert, aki segítséget nyújt rázós kérdésekben!
Tetszett a cikk? Oszd meg ismerőseiddel is!
Like-old az oldalunkat a FACEBOOK-on!
Képek: unsplash
Ajánlott bejegyzések:
A bejegyzés trackback címe:
Kommentek:
A hozzászólások a vonatkozó jogszabályok értelmében felhasználói tartalomnak minősülnek, értük a szolgáltatás technikai üzemeltetője semmilyen felelősséget nem vállal, azokat nem ellenőrzi. Kifogás esetén forduljon a blog szerkesztőjéhez. Részletek a Felhasználási feltételekben és az adatvédelmi tájékoztatóban.
